דיני עבודה

דיני העבודה למעשה מסדירים את מערכת היחיסים בין המעסיקים לעובדים בחקיקה.
חוקי העבודה הינם למעשה הינם חוקים קוגנטים, משמע, חוקים שלא ניתן להתנות/לוותר עליהם.
מטרת החוק היתה להסדיר את תנאי העבודה תוך מניעת ניצול המעסיקים את העובדים.

דיני העבודה מכילים בחובום את הזכויות המגיעות לעובד, כגון: קיומם של יחסי עובד מעביד, שכר העבודה ומרכיביו, תנאי העבודה, ימי חופשה, ימי מחלה, הבראה,נסיעות, הפרשות לקרן הפנסיה ו/או ביטוח מנהלים, גמול השתלמות, שכר ושכר מינימום, הלנת שכר, הרעת תנאים, סיום יחסי עובד מעביד – פיטורים ו/או פרישה, פיצוי פיטורים, פיטורים שלא כדין, פיטורים ללא הודעה מוקדמת,אי ביצוע שימוע לעובד והשלכותיו ועוד.

כמו כן,  ישנם סוגים שונים של עובדים, כגון: עובד עצמאי, שכיר, עובד שעתי, עובד יומי, עובדי קבלן, וכן עובדים בהם חל צו הרחבה על התחום בו הם מועסקים, וכו’.

דברים בסיסיים שיש לדעת:

תלוש השכר:

 בתלוש השכר יש שיופיעו הנתונים הבאים: פרטי המעביד, זהותו של העובד, וותק העובד, היקף משרתו, שעות העבודה, תנאיו הסוציאלים של העובד – מכח חוזה העבודה, הסכם קיבוצי ו/או תנאים סוציאלים על פי חוק , תאריך התשלום, חופשה, מחלה, הבראה, שכר – שכר בסיס, שכר שעות נוספות, הורדות וניכויים מהשכר, בין אם על פי חוק, כגון ביטוח לאומי, ומס בריאות ומס הכנסה,  ופנסיה, ובין אם בגין הורדות מיוחדות, כגון הלוואה, ו/או אחר,

פיטורים: https://www.nevo.co.il/law_html/law01/p189_001.htm

 

ככלל, עובד שהתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים. אלה אם התפטרותו נעשתה בהתאם לרשימה המנויה בחוק. https://www.nevo.co.il/law_html/law01/p189_001.htm

עובדים אשר פוטרו מעבודתם זכאים לקבלת פיצויי פיטורים בהתקיים שני תנאים מצטברים – הפיטורים נעשו מצידו של המעביד, והעובד צבר שנת וותק אחת לפחות. חוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963 קובע כי המעסיק חייב לשלם פיצוי לעובד שפוטר על-ידו.

עם זאת, ישנם מעסיקים אשר מפטרים עובדיהם בסמוך לשנת העבודה הראשונה, וזאת מתוך אינטרס זר להימנע מתשלום פיצויי פיטורים.

בהקשר לכך יש לציין כי בע”ע 420/06, נפסק ע”י בית הדין הארצי לעבודה כי אם מתברר שמעסיק מעסיק עובדים בשיטת ה”דלת המסתובבת” (לפרק זמן קרוב לשנה, מסיים את העסקתם ללא סיבה הקשורה לתפקודם או לצרכי העבודה ומקבל עובדים חדשים במקומם), יש מקום לפסוק פיצויי פיטורים גם אם תקופת ההעסקה הייתה קצרה מ–11 חודשים (במקרה שנדון בפסק הדין דובר על 9 חודשים). בנוסף, נפסק כי גם קביעה מראש בהסכם ההעסקה לפיה העובד יועסק לתקופה קצובה שקצרה משנה, שאינה נובעת מצרכי העבודה, לא יהיה בה כדי לשלול פיצויי פיטורים מהעובד.

במקרה שחל על העובד ההסדר הקבוע בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, העובד זכאי לכספי הפיצויים שנצברו בקופת תגמולים, קרן פנסיה וביטוח מנהלים גם במקרה של התפטרות, ללא קשר לנסיבות וגם אם עבד פחות משנה באותו מקום או אצל אותו מעסיק.

חישוב פיצויי פיטורין

ע”פ תקנות פיצויי פיטורים , רכבי השכר אותם יש לקחת בחשבון בחישוב הפיצויים הם:

  • שכר יסוד;
    (2) תוספת ותק;
    (3) תוספת יוקר המחיה;
    (4) תוספת-משפחה.
    (ב) נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד.
    (ג) לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת-משנה (א) או לפי חלק מהם, יובא בתשבון שכרו שכר העבודה הרגיל ללא תוספות.

תקנה 9 לתקנות האמורות קובעת:

“היה שכר עבודתו של עובד, כולו או מקצתו, משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר האמור את השכר הממוצע של שנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים”.

הודעה מוקדמת: https://www.nevo.co.il/law_html/law01/094m2_001.htm

חובת מתן הודעה מוקדמת מעוגנת בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, תשס”א-2001. החוק מסדיר את זכויות וחובות העובד והמעביד במתן הודעה מוקדמת עם סיום יחסי העבודה. החוק קובע כי שני הצדדים יהיו מחויבים במתן הודעה מוקדמת האחד לשני. על פי החוק, ההודעה המוקדמת חייבת להיות בכתב תוך ציון יום הוצאת ההודעה ויום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות.

זכות השימוע וזכות הטיעון

החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו.

חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו. חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת עמדת העובד.

הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד… ודוק. זכות השימוע איננה מטבע לשון, אין לראות בה ‘טקס’ גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות ולשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו”(ראו- ע”ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] ד”ע לח 455 (2003).

 

בהתייחס לבחינה הצורנית של חובת השימוע נפסק כי-“על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים ‘כללי טקס’ צורניים מסויימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל ‘פגם’ בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו” (ראו-ע”ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע”מ – שמיר, פורסם בנבו, 13.1.2011).

התנכלות בעבודה:

המושג “התנכלות תעסוקתית”, טרם עוגן בחקיקה,  אך ניתן ללמוד על זו ממקורות שונים; בהצעת החוק הוגדרה התנכלות כפגיעה בכבוד או השפלה לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה שהופך את סביבת העבודה לעוינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה. וכן בהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה:

“התעמרות בעבודה” – התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:

(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;

(2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;

(3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;

(4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים;

(5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;

(6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;

(7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם.”

משרדנו עוסק למעשה בליווי וייעוץ משפטי במסגרת ההתקשרויות בין הצדדים, ומייצג הן עובדים והן מעסיקים.

משרדנו מעניק, שירות וליווי לעובדים וכן מעניק שירות ליווי וייעוץ לחברות, בכל הקשור להסכמי העסקה לעובדים בחברות, תנאים סוציאלים לעובדים, הכנת מסמכים מהקמת החברה וכלה בהנעתה, וכן הדרכה וייעוץ לעובדים שנפגעו מהפרות החוק.

היתרון בייצוג משרדנו הינו ההבנה העיסקית והאסטרטגית (וזאת לאחר 10 שנים בו עסקה עו”ד פחימה דרורי, כיועצת משפטית של גוף גדול), בו פועלים הגופים, ומציאת פתרונות בהתאם לסוגיה הניצבת בפניו, בהתאמה ללקוח/ה.

בין היתר, ניתנים שירותים של יעוץ וליווי, לרופאי שיניים, תאגידים ומרפאות בתחום רפואת השיניים, מעבדות שיניים, חברות, תאגידים ו/או חברות אסתטיקה וקוסמטיקה, רופאי פלסטיקה, רופאי עיניים, קוסמטיקאיות, קוסמטיקאיות פרא רופאיות, חברות אסתטיקה וקוסמטיקה.